Transparente Zusammenarbeit: Das Modell SEMCO

Als Reaktion auf meinen Artikel zur demokratischen Unternehmensführung wurde mir das Buch über das SEMCO-Modell empfohlen. Heute morgen in der Bahn kam ich bis auf Seite 280 und dachte, es sei ein gutes Thema für diesen Blog.

SEMCO ist ein brasilianisches Produktionsunternehmen, das im Zeitraum, in welchem das Buch spielt, Maschinen herstellt, kleine Küchenwaagen ebenso wie große Zementmixer und Schiffspumpen. Ricardo Semler übernimmt das Unternehmen in den 1970er Jahren von seinem Vater und veröffentlich 1993 ein Buch über seine Erfahrungen und die Ergebnisse seines Managements.

Leider ist dieses kleine Taschenbuch nicht mehr im Druck und nur noch für ein Schweinegeld gebraucht zu haben. Ich habe auf ebay einen guten Deal gemacht.

Das SEMCO System, Management ohne Manager

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Das SEMCO-Modell ist bekannt und populär geworden und hat sogar eine eigene wikipedia-Seite.

In diesem Artikel befasse ich mich mit den Fragen:

  1. Was ist das Besondere am SEMCO-Modell?
  2. Welche positiven Auswirkungen hat die Anwendung des SEMCO-Modells auf die Mitarbeiter?
  3. Was spricht gegen das Modell?

Teil 1: Was ist das Besondere am SEMCO-Modell?

Als Ricardo Semler das Unternehmen übernimmt, versucht SEMCO es zunächst auf „traditionelle“ Weise. Alles wird strikt geregelt.

Das Controlling wird zur Zwangsjacke funktioniert – es gibt Prozessvorschriften, Formulare und präzise Richtlinien für alles, damit nur ja keiner der elenden Mitarbeiter mit den wertvollen Ressourcen des Unternehmens Unsinn treibt.

Es ist die typische Vorgehensweise des Großunternehmens – da die Manager zu weit vom Geschehen entfernt sind, weil die Strukturen zu groß sind, gibt es genaue Regeln, wie etwas zu tun ist, und wenig Handlungsspielraum für die Mitarbeiter.

Ich habe willkürlich ein paar Punkte herausgegriffen, die bei SEMCO anders sind als bei vielen anderen Unternehmen.

  • Jobrotation
  • Gleiche Chancen statt Privilegien
  • Kreise statt Quadrate und Pyramiden
  • Keine Untergebenen für Handlanger-Dienste
  • Eigenverantwortung statt Aufseher
  • Führungskräfte werden gewählt und bewertet
  • Transparenz in allen Bereichen
  • Gehalts-Selbstbestimmung

Jobrotation

SEMCO meint es sehr ernst mit den Jobrotation. Manche Mitarbeiter waren erst Buchhalter, dann Verkäufer, dann übernahmen sie Leitungsfunktionen in der Fertigung.

Für Auszubildende gibt es ein Standard-Rotationsprogramm, das sie 12 Monate lang durch zahlreiche Abteilungen schickt, unter dem Titel „Verloren im Weltall“.

Bei SEMCO geht man davon aus, dass es das Leben des Einzelnen und das Unternehmen bereichert, wenn alle Abwechslung haben.

Gleiche Chancen statt Privilegien

Männer, Frauen, auf allen Hierarchieebenen haben prinzipiell die gleichen Chancen, aufzusteigen oder abzusteigen.

Kreise statt Quadrate und Pyramiden

Ricardo Semler empfand Quadrate nicht passend für Menschen und die Pyramide als unpassend für eine menschliche Organisation.

Stattdessen malte er sich überschneidende Kreise als Entwurf für eine organische Organisation.

Keine Untergebenen für Handlanger-Dienste

Niemand, auch die Top-Manager nicht, hat Assistenten oder Sekretärinnen fürs Kaffeekochen oder für Aktenablage. Diese Arbeiten erledigen die Manager selbst.

Eigenverantwortung statt Aufseher

Es gibt kaum Aufsicht oder Kontrollen bei SEMCO. Die Arbeiter beaufsichtigen sich selbst und sollen selbst überprüfen, ob sie aus dem Werk etwas geklaut haben.

Ist das etwas, was Diebe freut? Ja. Bei SEMCO geht man aber davon aus, dass der Gewinn durch das verbesserte Vertrauensverhältnis und dadurch engagierteres Arbeiten bei Weitem aufwiegt, was an Kleinigkeiten entwendet wird.

Führungskräfte werden gewählt und bewertet

Anstatt den Mitarbeitern einfach Führungskräfte vorzusetzen, die nach mehr oder weniger sinnvollen Verfahren ausgewählt wurden, von einer Personalabteilung, die weit weg sitzt, werden die neuen und alten Führungskräfte von den Geführten bewertet.

Auch SEMCO ist klar, dass niemand es allen recht machen kann. Deshalb genügt eine Note von 70%, damit ein Manager seinen Posten behält.

So wird Führung wirklich zu einer Dienstleistung statt zu reinem Gehabe.

Transparenz in allen Bereichen

Alle Entscheidungen und alle Unternehmenszahlen sind allen Beschäftigten zugänglich. Jeder weiß, welches Gehalt jeder bezieht, ebenso wie Gewinnbeteiligungen und Sondervereinbarungen.

SEMCO bietet seinen Mitarbeitern Kurse an, in denen sie lernen, Bilanzen, BWAs zu lesen. So kann es einen kompetenten Austausch über die Unternehmenszahlen geben statt pauschalierender Vorurteile.

Die Transparenz sorgt mit dafür, dass die Leute weniger Unsinn treiben, denn wenn ich weiß, dass ich beobachtet werde, werde ich tendenziell länger über meine Handlungen nachdenken.

Gehalts-Selbstbestimmung

Die Gehälter werden von den Mitarbeitern mitbestimmt.

Aber versucht dann nicht jeder, sich ein Maximum abzugreifen? Das kann natürlich jeder versuchen. Andererseits wird sein Gehalt veröffentlicht. Und viele Mitarbeiter verstehen die Kalkulation des Unternehmens, wissen also, wieviel drin ist. Und viele scheinen weit genug zu denken, dass sie die Substanz des Unternehmens verzehren, wenn sie sich zuviel nehmen, und dass sie dann bald gar keinen Job mehr haben.

Teil 2: Positive Wirkungen des SEMCO-Modells

Mitarbeiter sind seltener krank und sind insgesamt zufriedener. Einige arbeiten lieber bei SEMCO für weniger Geld, als sich in die Zwangsjacke autoritärer Großunternehmen zu begeben.

Der Gewinn steigt massiv an.

Andere Unternehmen weltweit sind interessiert am SEMCO-Modell und einige Ideen werden von ihnen übernommen.

Teil 3: Was spricht gegen das SEMCO-Modell?

Die größte Befürchtung, die ich höre ist die, dass die Mitarbeiter zu inkompetent sind, um Situationen zu beurteilen und sich dann massiv spinnerte Sachen ausdenken

Diese Befürchtung bewahrheitet sich auch unausweichlich. Sie hat sich bei SEMCO bewahrheitet und bewahrheitet sich an anderen Orten immer wieder. Wenn ich denke, was mir alles schon an Blödsinn eingefallen ist, der komplett praxisfern war, wird mir ganz komisch.

Und: Auch Manager sollen durchaus schon mal Entscheidungen getroffen haben, die nicht zum Besten des Unternehmens waren. Auch das Management kann auf Ideen kommen, die in der Wirklichkeit nicht so funktionieren wie beabsichtigt.

Der Kindergarten ist überall

Eine andere Befürchtung: Es kommt zu kleinlichen, kindischen Auseinandersetzungen und Streitereien um völlig alberne Nebensächlichkeiten. Manche Diskussionen werden von Neurosen dominiert.

Auch diese Befürchtung ist begründet. Auch bei SEMCO ist Kindergarten, es gibt massenhaft alberne Auseinandersetzungen, Störenfriede, Leute, die nerven.

Manche behaupten aber, dass auch neurotisches Verhalten kein Privileg der unteren Ränge ist.

freedom is an endless meeting

Transparenz, Mitwirkung, Gewaltenteilung führen zu längeren Diskussionen.

Eine Grundidee von Demokratie und Gewaltenteilung ist, dass nicht jeder Idiot an der Macht einfach umsetzen kann, was er will, sondern sich vorher mit anderen Idioten darüber streiten muss.

Deren Perspektive ist wahrscheinlich nicht viel weniger idiotisch, aber allein durch den Zwang zur Auseinandersetzung mit mehreren Blickwinkeln wird das Endergebnis geringfügig weniger idiotisch sein als ein Alleingang. Auch nicht immer, aber tendenziell.

Das bedeutet, in einem solchen Modell kann jemand nicht einfach Entscheidungen für andere treffen; diese werden erst diskutiert.

Das kann sich frustrierend anfühlen, insbesondere für diejenigen, die an autoritäre Befehlswege gewöhnt sind und den Wert von Konflikten noch nicht schätzen gelernt haben.

Kürzlich hörte ich einen Podcast über Konflikte mit Kindern und wie man diese managen kann.

Der Moderator beschreibt die Konflikte mit seiner eigenen Tochter, die zum Zeitpunkt des Podcast 9 Jahre alt war. Er hat mit ihr etliche Diskussionen geführt, über Ernährung, über Zähneputzen, Zubettgehen, Termineinhaltung, die Natur von Vereinbarungen, lästige Pflichten im Leben, usw. Er sagt, diese Diskussionen seien einerseits sehr bereichernd gewesen, andererseits zeitraubend und nervig.

Allerdings sei es am Ende weniger aufreibend gewesen, die Diskussionen zu führen und zu einer gemeinsamen Lösung zu gelangen, als immer wieder denselben Konflikt auszutragen, bei dem am Ende beide Seiten frustriert und traurig sind.

Ebenso kann man Konflikte unter Erwachsenen klären. Ja, das ist zeitraubend und nervig. Nach meiner Erfahrung ist es weit zeitraubender und nerviger, sie nicht zu klären.

Fazit zum SEMCO-Modell

Wie auch Ricardo Semler weiß, die brasilianische Wirtschaft ist etwas „besonders“. Viele lateinamerikanische Länder waren im 20. Jahrhundert stark interventionistisch. So weit ich bisher erkennen konnte (Stand: März 2018) hat das nie viel Gutes bewirkt.

Trotzdem enthält das SEMCO-Modell viele gute Ansätze für ein organisches, menschliches Zusammenarbeiten.

Für kleinere Unternehmen sind langfristige Experimente dieser Art vielleicht nicht so einfach umzusetzen, insbesondere wenn sie keine finanziellen Reserven haben und keine erfolgreichen Unternehmensbereiche, mit denen sie weniger erfolgreiche finanzieren können.

 

Bild: GDJ

 

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Alexander

Controller, Dozent bei AME Fortbildung und Controlling UG (haftungsbeschränkt)
Seit 1998 freier Controller, seit 2010 zusätzlich als Dozent im Rechnungswesen unterwegs. Schreibt über alles Mögliche.
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